[摘　要]　在当今世界经济环境下，人作为生产要素的重要组成部分，成为企业重要的战略资源，管理好运用好人才成为企业发展的关键。将人力资源纳入财务核算体系，有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业竞争力。本文对人力资源会计的确认与计量、账务处理及人力资源会计报告等方面进行了阐析。
　　[关键词]　人力资源会计；确认与计量；账务处理
　　在当今世界经济环境下，人才作为生产要素的重要组成部分，理所当然地成为企业重要的战略资源。虽然现在外部需求减小，市场萎缩，但人们对高端产品、节能环保产品等新产品的需求并没减弱，对高端人才的竞争将是企业摆脱困境，寻找新的经济增长点的关键。如何用好并管理好人才也是企业经济发展的重要手段。目前，我国人力资源会计还处于理论研究阶段，但如何将人力资源纳入财务核算体系，并且能够在实践中发挥作用，成为会计界的关注点。
　　一、人力资源会计的确认
　　人力资源是否作为企业的一项资产进行管理，是人力资源会计能否成立的关键所在。我国《企业会计准则》规定，资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。人力资源要符合企业资产必须具备三个条件：首先，可用货币加以计量。人力资源作为一种经济资源，当企业聘用员工时，就要进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量。其次，可为企业拥有和控制。当劳动者与企业签订劳动合同时，企业通过支付工资、奖金等报酬实质上已取得或控制了人力资源。最后，会为企业带来经济利益。企业效益的高低取决于人力资源的利用程度。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力。其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值（成本）,具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以为企业带来预期收益的投资，是企业能够拥有和控制的投资。因此，可以将人力资源定义为企业的一项资产。
　　二、人力资源会计的计量
　　目前对人力资源的计量方法主要有成本法和价值法。
　　（一）成本法
　　主要是通过单独计量人力资源招聘、选拔、培训、医疗、保险、福利、定岗、管理等费用及离职、低效率等成本进行资本化形成人力资产。具体又包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。
　　1.历史成本法。历史成本法是指将企业取得和开发人力资源发生的全部支出，均按照传统会计的计量模式，按历史成本法进行计量。这种方法的优点是提供的信息客观、数据确凿；缺点是人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联。为克服这些缺陷，可以用重置成本法进行计量。
　　2.重置成本法。该方法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用。它重视当前成本，反映人力的现时价值。但重置成本在某种程度上存在一定的估计性，主观性过强。
　　3.机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。通过这种方法确定的机会成本比较接近于人力资本的经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
　　（二）价值法
　　主要运用折现观念，将人力资本的价值在未来对组织产生的贡献以货币表现出来，视为组织人力资本价值。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有未来工资折现法、随机报酬模型法、内部竞价法、商誉评价法、经济价值法等。但不论哪种方法，其主观判断及估计性较大。例如，以未来工资折现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，贴现率的选择也是非常关键的，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度等的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
　　通常情况下，价值法难以获得准确的未来数据，所以没有得到普遍认同。相比之下，成本法数据的获得较为方便，数据较为客观、准确。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，一般得到普遍采用。但人力资源价值法也并非一无用处，它能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值法更广泛地应用在财务评价、企业经营决策中。
　　三、人力资源会计账户的设置和会计处理
　　为了进行人力资源会计核算，应在传统的会计核算基础上增加以下账户
　　（一）“人力资产”账户
　　“人力资产”账户属长期资产类账户，总括反映人力资产的增减变动情况，根据劳动者在企业的重要程度和贡献大小，可按部门或个人设置明细账，以反映人力资产的分布情况。
　　该账户根据其构成内容下设三个明细账户：
　　1.人力资产原值。本账户核算具有不同技术职称和文化程度的劳动者在进入企业前就拥有的价值量。企业在取得人力资源时记借方，在劳动合同到期劳动者离开企业时记贷方。期末余额在借方，表示期末人力资产原值结余额。本帐户可以按照使用部门或员工类别再下设明细帐。
　　借：人力资产—原值
　　贷：人力资本
　　2.人力资产附带成本。本账户核算企业在取得或开发人力资源时所发生的必要支出，如招聘费和培训费等。支出发生时：
　　借：人力资产—附带成本
　　贷：银行存款
　　合同期内分期平均摊销时：
　　借：管理费用（管理人员）———人力资产成本费用
　　销售费用（销售人员）———人力资产成本费用
　　生产成本（生产人员）———人力资产成本费用
　　贷：人力资产———人力资产附带成本
　　期末余额在借方，表示尚未摊销的附带成本。
　　3.人力资产评估增值。本账户核算在对人力资产进行评估时的评估增加额或减少额。评估增值时记借方，评估减值时记贷方。当劳动者离开企业时全额冲减该项人力资产的增减额。期末余额在借方，表示增值量；期末余额在贷方，表示减值量。
　　评估增值时：
　　借：人力资产—评估增值
　　贷：人力资本
　　评估减值时：借：人力资本
　　贷：人力资产—评估减值
　　（二）“人力资本”账户
　　该账户属劳动者权益账户，核算企业劳动者权益的增减变动情况，包括人力资产原值和评估增值部分（减值时冲减）。企业取得人力资源及评估增值时记贷方，劳动者离职及评估减值时记借方。期末余额在贷方，表示企业现有劳动者的价值量。
　　（三）“人力资产成本费用”账户
　　该账户属损益类账户，核算人力资产的收益性支出如工资、奖金、劳保福利等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出（人力资产附带成本）。它应属于管理费用、销售费用、制造费用、生产成本、营业外支出等账户的二级账户。当费用发生时和附带成本摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。
　　费用发生和附带成本摊销时：
　　借：
　　管理费用（管理人员）———人力资产成本费用
　　销售费用（销售人员）———人力资产成本费用
　　生产成本（生产人员）———人力资产成本费用
　　贷：人力资产———人力资产附带成本
　　期末结转损益时：
　　借：本年利润
　　贷：
　　管理费用（管理人员）———人力资产成本费用
　　销售费用（销售人员）———人力资产成本费用
　　生产成本（生产人员）———人力资产成本费用
　　（四）“人力资产损益”账户
　　本账户核算劳动者离企时产生的损益。劳动者离企时，与其有关的尚未摊销的人力资源取得、开发成本及企业发放的遣散金记借方；劳动者向企业交纳的违约金、赔偿金等记贷方；期末，将该账户余额转入“本年利润”。
　　1.劳动者退出企业时（没有评估增值情况下）:
　　借：人力资本
　　贷：人力资产———原值
　　借：人力资产损益
　　贷：人力资产———人力资产附带成本（尚未摊销的人力资产附带成本）
　　2.企业向被辞退劳动者支付遣散金时：
　　借：人力资产损益
　　贷：银行存款（或现金）
　　3.企业收到违约劳动者支付的违约赔偿金时：
　　借：银行存款（或现金）
　　贷：人力资产损益
　　4.期末，结转人力资产损益时：
　　如果借方发生额大于贷方发生额：
　　借：本年利润
　　贷：人力资产损益
　　如果借方发生额小于贷方发生额：
　　借：人力资产损益
　　贷：本年利润
　　四、人力资源的会计报告
　　人力资源会计报告主要包括人力资源财务报告和人力资源绩效报告。
　　（一）人力资源财务报告的设想
　　在披露人力资源会计财务报告时，只需在会计报表中增加有关项目。如：在资产负债表的资产方将“人力资产”列在“固定资产”前，主要考虑其持续期往往大于一年，而且一般短于固定资产的经济寿命。将“人力资本”项目列在“股本”之后，以完整反映股东权益。在利润表中，增加“人力资产损益”项目。“人力资产成本费用”含在管理费用、销售费用等项目中，不直接列示。在现金流量表上，可在投资产生的现金流量下单独反映企业人力资源投资和收到补偿时所发生的现金流出和流入。当然，为突出人力资源的重要性，也可将现有的现金流量划分为四类，如设“人力资源投资导致的现金流量”加以披露。
　　（二）人力资源会计绩效报告披露的设想
　　由于人力资源有别于物质资源，内容复杂，仅靠财务报告来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应在附注中，从非货币信息和货币信息两方面详细揭示人力资源的状况。从非货币信息方面，应揭示报告期内人力资源层次结构比例，分配及利用情况。企业员工的学历构成、职称等情况。通过分析，了解人力资源能否得到优化配置和有效运用，以便决策者做出正确的人力资源管理决策。从货币信息方面，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，报告期内追加的人力资源投资总额及占本期总投资的比重等数据，从而满足企业决策者对人力资源信息的需求，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。对于一些高成本引入的高端人才，根据重要性原则，应单独分析投资的经济效益和使用效益情况。使人力资源会计既能反映传统会计信息，又能为决策者提供及时、灵活和全面的人力资源信息。

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